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售價:379  |
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內容簡介 來自GOOGLE內部的人資觀點， 完整詮釋GOOGLE的人才觀和經營哲學。 現任GOOGLE人資長親自解密， 完全公開GOOGLE常保豐沛創新動能的活水源頭。 GOOGLE超級用人學， 翻轉工作和生活的定義， 樹立管理思維的新典範。 讓你成為到哪都搶手的人才， 幫助你打造人才搶著進來的企業、部門和團隊！ 說起GOOGLE這家公司， 當年，布林和佩吉想以75萬美元出售，還乏人問津； 如今，它的市值超過3,000億美元，甚至比全球許多國家的GDP還高。 當年，它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基； 如今，它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業， 可以說，現在大部分地表上的人類， 生活很難完全不與GOOGLE產品沾上邊。 GOOGLE如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業，關鍵就在自稱「GOOGLE人」（GOOGLER）的員工。「進哈佛難，進GOOGLE更難！」GOOGLE的工作是全球最熱門的職缺： GOOGLE每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。GOOGLE人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？GOOGLE又是怎麼樣的公司？GOOGLE的召募流程有何獨到之處，才能挖掘到出色的員工？GOOGLE的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事？ 這些問題，終於等到GOOGLE現任人資長拉茲洛‧博克親自解答了！ GOOGLE人是GOOGLE的靈魂，也是名副其實在GOOGLE當家作主的人。在GOOGLE，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標只有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的GOOGLE人發光發熱。GOOGLE發現，只要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境，就能網羅，培育、留住頂尖人才。 拉茲洛‧博克以本書完整詮釋GOOGLE的人才觀和經營哲學，公開GOOGLE常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每家公司都能提供員工免費午餐，但是GOOGLE之所以為GOOGLE，它經營人才的成功祕訣，絕對可以複製，甚至做得比GOOGLE更好！ 詳細資料ISBN：4713510945711 叢書系列：財經企管 規格：平裝 / 392頁 / 14.8 X 21 CM / 普通級 / 單色印刷 / 初版 出版地：台灣 本書分類：商業理財> 管理與領導> 領導／帶人  內容連載 有次GOOGLE的董事會會議即將結束，董事之一的英特爾執行長歐德寧（PAUL OTELLINI）說：「我最印象深刻的是，你們的團隊打造出全球第一個人才複製機。透過這套系統，不但能網羅一流人才，還能隨著公司的成長而擴大，長江後浪推前浪。」聽到這席話，我覺得自己好像馬拉松選手衝過終點線，感覺如釋重負。當時是2013年4月，而這兩年我們更是每年增加超過一萬名員工。 把時間軸拉長，可看出我們平均每年新增員工五千人左右。每年GOOGLE的應徵者多達一百萬到三百萬人，錄取率約0.25%。哈佛大學2012年入學申請共34,303人，2,076人錄取，錄取率6.1%。也就是說，要讀哈佛已經很難，但錄取GOOGLE還要比哈佛難將近25倍。 始於創辦人的召募傳統 GOOGLE的徵才策略起源於佩吉與布林這兩位創辦人，再加上元老級員工、現任技術基礎設施部門副總霍茲勒（URS HöLZLE）的建議，為召募體制奠定基礎。大家的初衷是希望找到最聰明的人才，但後來漸漸調整策略，因為高智商只是先天優勢，不代表有創意或團隊精神。 霍茲勒解釋說：「我以前有非常不好的經驗。我曾在一家只有7個人的小型新創企業工作，後來公司被昇陽收購，團隊成員從7人快速擴編到50人，但生產力卻降低，因為新加入的那40人，多半素質不夠好，反而浪費更多時間。如果團隊只有15人，而且個個是菁英，成果會好很多。我怕GOOGLE有了50名工程師之後，生產力反而比不上只有10名工程師的時候。」 尋求共識與客觀標準 兩位創辦人深知「徵才要有共識」的重要，因此常常一起面試應徵者，坐在乒乓球桌充當的會議桌前進行。他們憑直覺認為，只靠一名面試官無法每次都找到最佳人選。這個邏輯在2007年付諸文字，明訂在名為〈群眾智慧〉（WISDOM OF THE CROWDS）的研究報告裡，稍後會進一步說明。即便是佩吉與布林的舊識、把車庫租給兩人當GOOGLE第一個辦公室的沃絲琪，當初也得通過兩人的面試，才當上GOOGLE第一任行銷長。 值得注意的是，他們同樣直覺認為，徵才應有客觀標準，過程最好由中立的審查官嚴格把關。這個責任現在由兩組資深主管平分，一組是產品管理與工程方面的主管，另一組則為業務、財務等其他領域的主管，最後的審查官正是執行長佩吉，每個應徵者都得通過他這一關。 看完整內容連載 主題活動──8萬小時的修行──年終職場書展66折起 |
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資料來源：博客來
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